La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), c’est repenser ensemble nos conditions de travail pour allier bien-être, efficacité et engagement, en mettant le réel du travail au centre de nos actions.
La QVCT vise à améliorer vos conditions de travail et votre bien-être tout en renforçant la qualité du service public.
La QVCT : une construction historique et progressive
Bien qu’apparue récemment dans le paysage socio-professionnel français, la QVCT s’inscrit dans un long processus historique. Dans les années 1950, une critique du taylorisme émerge, ouvrant la voie à l’approche socio-technique. Ce qui par la suite a permis de prendre en compte les grands risques professionnels.
L’accélération se produit au début des années 2000, avec l’émergence des enjeux de santé mentale et des nouveaux risques professionnels (RPS, TMS), souvent multi-causaux et à effets retardés. Ces problématiques mettent en lumière les limites des approches focalisées exclusivement sur les risques.
De la QVT à la QVCT : évolutions et définitions
Le premier accord national interprofessionnel (ANI) de 2013 pose les bases de la QVT. Cet ANI met l’accent sur un sentiment collectif et individuel de bien-être, incluant des éléments tels que l’autonomie, la reconnaissance, et l’égalité.
En 2020, un second ANI redéfinit la notion en introduisant le terme « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT). Cette approche recentre le débat sur des éléments concrets comme la charge de travail, les horaires, ou encore la coopération. La loi du 2 août 2021 intègre cette démarche dans le code du travail, en renforçant la prévention et la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la QVCT.
QVT et QVCT : comparons !
| Critères | QVT | QVCT |
| Définition | ensemble d’actions visant à améliorer les conditions de travail et de la performance globale des administrations | approche centrée sur les conditions concrètes de travail (charge, horaires, organisation) et leur amélioration |
| Cadre de référence | Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2013 | Accord National Interprofessionnel de 2020 et la loi du 2/08/2021 |
| Focus | bien-être général, ambiance, autonomie, reconnaissance et performance globale | conditions concrètes de travail et participation des acteurs (agents, représentants du personnel) |
| Approche organisationnelle | axée sur le bien-être et la performance comme objectifs équilibrés | inscription des actions dans une stratégie durable et une logique de pilotage intégrée |
| Vision à long terme | approche souvent limitée à des initiatives ponctuelles | démarche systémique visant un changement organisationnel durable |
| Exemples d’actions | mise en place d’événements favorisant le bien-être | analyse de la charge de travail, ajustement des horaires, création d’espaces de discussion sur le travail |
En résumé, la QVT met l’accent sur un bien-être global et des initiatives souvent ponctuelles. Alors que la QVCT propose une approche plus systémique et centrée sur les conditions réelles de travail. La QVCT, plus récente, se démarque par son cadre légal et son orientation vers une participation active des agents pour un impact durable. Les conditions de travail, l’autonomie et la possibilité d’agir sur le contenu du travail deviennent ainsi des leviers essentiels pour l’engagement des agents et l’efficacité des services publics.
Le pouvoir d’agir : une dimension centrale
La capacité à agir sur son travail est au cœur de la QVCT. Elle repose sur une responsabilisation accrue, une autonomie renforcée et une prise de décisions partagées. Cet engagement génère des résultats positifs en termes d’efficacité, de qualité et d’innovation, tout en renforçant la perception de bien-être au travail.
Une approche intégrée et systémique
La QVCT n’est pas une simple addition de mesures ponctuelles. Elle implique une transformation des pratiques organisationnelles. Elle cherche à relier différentes actions, comme les diagnostics de risques psychosociaux ou les démarches qualité, pour leur donner un sens global.
Cette approche systémique inclut un élargissement des acteurs impliqués. Les décideurs, managers de proximité, instances représentatives du personnel et parfois même les usagers participent à la co-construction des solutions.
Ce que porte la CFDT
Pour la CFDT, cette démarche doit apporter des réponses concrètes aux préoccupations essentielles des personnels que sont :
- le contenu du travail avec une adéquation entre fiche de poste et activité réelle
- les relations au travail et le climat : participation, dialogue professionnel, management, autonomie, responsabilisation
- la santé au travail
- la reconnaissance
- le développement des compétences et des parcours professionnels
- l’égalité professionnelle
Le Sgen-CFDT Aquitaine agit au quotidien en signant la charte QVCT pour les personnels administratifs et techniques en EPLE en partenariat avec le rectorat de Bordeaux.
Nous souhaitons que cette charte QVCT soit déclinée pour les agents du rectorat et nous en avons fait la demande officiellement.
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Une mobilisation du management indispensable
Outre la formation des différents acteurs sur ces thématiques, la diffusion de la culture de la QVCT doit être favorisée.
Pour la CFDT, mobiliser les cadres dans une démarche QVCT est indispensable et passera nécessairement à terme par une évaluation des objectifs y afférents.
La réussite d’une telle démarche implique un pilotage à un niveau décisionnel adéquat, et une continuité dans le suivi de la mise en œuvre. Or ces deux derniers points relèvent d’une gageure au regard des pratiques ayant cours au sein de nos ministères (MENJS, MESR). Ce point peut expliquer le scepticisme d’une partie du personnel de la DGRH, lequel repose hélas sur une longue expérience !
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Pour aller plus loin
Améliorer non conditions de travail avec la CFDT : Education Formation Recherche Publiques
Qualité de vie et des conditions de travail : un référentiel pour la négociation (UFFA)