La transparence des salaires s’impose désormais comme un levier central de justice sociale et d’égalité professionnelle et la CFDT la défend comme un outil concret pour faire reculer les inégalités, en particulier entre les femmes et les hommes.
Avec la transposition de la directive européenne 2023/970, la question n’est plus de savoir s’il faut rendre les rémunérations plus visibles, mais comment le faire efficacement.
Ce que change la directive
- La directive européenne 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023.
- La France doit l’intégrer dans sa Loi au plus tard le 7 juin 2026.
- Son objectif est l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (pour un même travail ou un travail de valeur égale).
- Elle concerne le secteur privé comme la fonction publique.
- Les employeurs ont désormais de nouvelles obligations.
- La transparence des salaires devient un droit pour chaque agent.
Concrètement, les employeurs devront notamment :
- Indiquer la rémunération ou une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi ou avant le premier entretien.
- Ne plus demander aux candidat·es leur rémunération antérieure.
- Rendre transparents les critères de fixation des salaires et des évolutions de carrière, sur des bases objectives, neutres et non sexistes.
- Informer les salarié·es sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour des postes identiques ou de valeur équivalente.
- Agir lorsqu’un écart injustifié de plus de 5% est constaté, via des évaluations conjointes et des plans de correction.
Un enjeu pour la négociation salariale, un levier pour la CFDT
Notre employeur (l’université ou l’établissement) doit revoir ses pratiques de rémunération en profondeur. La gestion au « cas par cas » doit laisser place à un système structuré et traçable.
En cas de litige, la charge de preuve est désormais inversée. L’employeur devra justifier chaque écart par des critères objectifs et vérifiables.
Dans la fonction publique, l’État, les collectivités et les hôpitaux ont des obligations renforcées de publication. Ces mesures s’ajoutent à l’index égalité et aux bilans sociaux.
Pour la CFDT, l’enjeu est de garantir des règles homogènes pour tous. L’objectif est de sécuriser les agents contractuels et de fiabiliser les indicateurs déjà mis en place.
La position de la CFDT
La CFDT soutient clairement la transparence salariale. Elle doit servir l’égalité réelle entre toutes et tous. De même, elle doit garantir des droits concrets aux salarié·es.
La directive 2023/970 change la donne. Elle va plus loin que le droit français actuel. Elle crée un véritable droit d’accès à l’information salariale et rend obligatoires des mesures correctrices au-delà d’un certain seuil d’écart.
Dans le secteur privé comme dans la fonction publique, la CFDT défend :
- Une transposition ambitieuse, sans recul par rapport aux dispositifs existants (index, obligations de négociation sur l’égalité pro, bilans sociaux, etc.).
- Des critères de rémunération transparents, objectivés et négociés, pour éviter les biais sexistes ou arbitraires.
- Un accès effectif des représentant·es du personnel à toutes les données nécessaires (écarts de rémunération, structures de salaires, promotions) pour négocier et contrôler.
- Des garanties spécifiques pour les contractuel·les et les salarié·es les plus précaires, pour qu’ils et elles bénéficient pleinement des nouveaux droits.
Pour la CFDT, afficher les salaires, interdire les questions sur le salaire antérieur et donner accès à des données consolidées par sexe et par catégorie constitue un « saut qualitatif ». Ça peut donc véritablement faire bouger les lignes. Cette transparence passe par dialogue social renforcé, en faisant de la négociation le cœur du processus de correction des écarts et de refonte des grilles salariales.
Agir pour plus de transparence et d’égalité
Grâce à l’Europe, la montée en puissance de la transparence salariale ouvre un nouveau champ d’intervention. La CFDT appelle à utiliser pleinement les nouveaux droits d’accès à l’information et les futures obligations de reporting pour mettre en lumière les inégalités cachées entre femmes et hommes, entre métiers, services ou affectations.
Dans ce cadre nouveau, la CFDT est prête à proposer dans le cadre de la négociation collective sur l’emploi contractuel (CDD, CDI) des nouvelles grilles de rémunération et les critères de progression, de travailler à un plan d’action concret lorsque des écarts supérieurs à 5% sont mis au jour, avec des calendriers de rattrapage et des moyens identifiés, d’articuler ce nouveau dispositif européen avec les outils déjà existants (index égalité, négociations collectives ) pour construire une politique salariale globale et cohérente.
En défendant une transparence salariale exigeante et protectrice, la CFDT fait le choix de transformer la visibilité des salaires en levier de conquête de droits, et non en simple exercice de communication patronale.
Ce que la transparence change (ou devrait changer)
- La transparence salariale renforce la confiance dans le système : lorsque l’on comprend pourquoi un collègue est mieux payé, le sentiment d’injustice diminue.
- Elle permet de révéler des inégalités cachées (entre femmes et hommes, entre services, entre affectations), même dans un cadre statutaire.
- Elle oblige les employeurs à rendre des comptes, à justifier les écarts et à harmoniser les pratiques.
Mais la transparence ne suffit pas à corriger les injustices. Encore faut-il que les données soient accessibles, compréhensibles, et qu’elles servent à nourrir un dialogue social exigeant.